Dentro de uma empresa existem diversas funções, cargos e responsabilidades.
É certo que a quantidade de cargos e funções dependerá do porte da empresa. Todavia, existindo três funcionários em uma organização, já podemos pensar nos direitos destes trabalhadores e em equiparação salarial.
Muitos empregados começam a se sentir desvalorizados quando sabem que um colega de trabalho, na mesma função, recebe remuneração superior a ele, não é mesmo?
A partir deste exemplo, podemos começar a falar sobre a equiparação salarial. Você já ouviu falar?
Hoje iremos explicar tudo sobre a equiparação salarial: o que é e como funciona. Continue lendo o texto a seguir.
O direito do trabalho no Brasil
Os direitos trabalhistas tiveram origem na Consolidação dos Direitos do Trabalho (CLT), em 1943. Porém, tais direitos foram corroborados pela Constituição Federal de 1988, a qual trouxe uma série de princípios e garantias fundamentais para a boa convivência na sociedade.
Uma das garantias fundamentais previstas na Constituição Federal diz respeito à isonomia salarial entre trabalhadores, nos termos do art. 7º, inc. XXX, veja:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
No mesmo sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê normas específicas às relações de trabalho, com direitos e obrigações aos empregadores e empregados, de acordo com os princípios e garantias fundamentais da Constituição Federal.
Ou seja, em toda relação de trabalho existem regras que devem ser observadas pela empresa e pelos funcionários. Caso contrário, abre-se margem aos pedidos judiciais para que os direitos sejam reconhecidos e cumpridos conforme disposições legais.
A equiparação salarial o que é?
A equiparação salarial está, além do que dispõe a Constituição Federal, prevista na CLT, no art. 461, que dispõe:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Significa que, em uma corporação, quando mais de um funcionário exerce a mesma função, todos devem receber a mesma remuneração, e não estamos nos referindo aos cargos, pois os cargos podem ter a mesma nomenclatura, mas com funções distintas.
Não é novidade que há disparidade entre salários quando pensamos em mesmas funções exercidas por homens e mulheres. A regra acerca da isonomia salarial diz respeito às desproporcionalidades mantidas pelos próprios empregadores em relação aos trabalhadores, portanto, não se deve confundir com processo de progressão de carreira.
A Lei da Equiparação Salarial
Mas como saber quando as funções são idênticas e os salários diferentes, permitindo o pleito de equiparação salarial?
Nos termos do próprio artigo 461, da CLT, temos a base para considerar o que são funções idênticas exercidas, conforme o parágrafo primeiro:
- 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Ou seja, existem requisitos para que seja reconhecido o direito à equiparação salarial.
Quem tem direito à equiparação salarial?
O direito à equiparação salarial poderá ser requerido quando os requisitos previstos em lei estiverem presentes, que são, cumulativamente:
- O exercício da função deve ser realizada com produtividade e perfeição técnica iguais;
- As funções, quando técnica e produtivamente iguais, devem ser exercidas por pessoas, cuja diferença de tempo de serviço na mesma empresa corresponda a um período não superior a quatro anos;
- A diferença de tempo na mesma função na empresa empregadora não pode ser superior a dois anos.
Ou seja, deve ser considerada a função por si só, o exercício dela e o tempo de trabalho das pessoas que desejam a equiparação, tanto na empresa quanto na função que estão exercendo, para fins de reconhecimento da equiparação salarial.
Lembrando que não devemos confundir com processos de progressão de carreira internos da empresa. É o que dispõe o parágrafo segundo, do art. 461, da CLT:
- 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Vamos fazer um checklist para a obtenção do direito à equiparação salarial?
Funções
As funções devem ser consideradas independentemente dos cargos fixados pelo empregador.
Para fins de equiparação salarial, a função deve ser idêntica à outra, a todo trabalho de igual valor, e deve ser prestada no mesmo estabelecimento empresarial.
O que é função a todo trabalho de igual valor?
Segundo a própria legislação, é o que “será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.
Local de trabalho
Como dito acima, a função deve ser exercida no mesmo estabelecimento empresarial.
O termo “estabelecimento comercial” foi recentemente incluído na lei por meio da publicação da Reforma Trabalhista, de 2017. Antes era mencionado apenas “localidade”, para fins de equiparação salarial.
No entanto, até mesmo com a utilização do termo “localidade” havia divergência nos tribunais brasileiros sobre a aplicação da equiparação salarial. Para alguns juristas, a localidade era compreendida em um mesmo Município, enquanto por outros não era assim.
Significa que a localidade física do trabalho não é crucial para a equiparação salarial. Ainda mais porque empresas podem ter sedes em um local, filiais em outro e assim por diante.
Com a alteração para estabelecimento empresarial, a discussão não se encerrou. A partir da interpretação do Código Civil, que regulamenta negócios jurídicos, o conceito de estabelecimento “é todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária” (art. 1142).
Não há posicionamento pacífico, apesar disso, sobre o exercício da função no mesmo estabelecimento empresarial, tendo em vista que há divergência sobre o que é, de fato, mesmo estabelecimento empresarial, considerando a amplitude de interpretação normativa sobre o termo.
Dessa maneira, é oportuno esclarecer que estabelecimento comercial não se limita a um local físico, podendo ser reconhecida a equiparação salarial quando a função for exercida para o mesmo empregador, devendo ser analisadas as diferenças de locais, se existirem.
Nesse ponto, um advogado trabalhista poderá esclarecer como proceder em um caso concreto.
Tempo de serviço
O tempo de serviço deve ser considerado para fins de equiparação salarial , conforme já dito anteriormente.
Assim, a função deve ser exercida “entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.
Ou seja, a data em que uma pessoa começou a trabalhar para a empresa e a data em que a outra, que exerce a mesma função na mesma empresa, começou, não pode alcançar um período de diferença superior a quatro anos.
Da mesma forma, a diferença de tempo na função, entre as duas pessoas, não pode ser superior a dois anos.
Valor do trabalho e produtividade
Entende-se por valor do trabalho o que a lei dispõe:
“será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.
Regras da empresa
O empregador tem liberdade para criar um plano de cargos e salários ou organizar quadro de carreira internamente.
A lei deixa claro que “as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional” (§3º, do art. 461, da CLT).
Dessa maneira, o empregador tem total liberdade de criar um plano de carreira, com cargos e salários estabelecidos, devendo ser observado na hipótese de eventual requerimento de equiparação salarial.
Além disso, esclarece-se que “o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial” (§4º, art. 461, CLT).
Processo para conseguir a equiparação salarial
Agora você sabe os requisitos e como funciona a equiparação salarial, o que fazer para pedir?
Como pedir
O pedido de equiparação salarial pode ser tentado diretamente com o empregador, primeiramente.
No entanto, não surtindo efeitos, o pedido deve ser feito judicialmente, por meio de um advogado especialista de sua confiança, que irá promover a ação com os fundamentos, documentos e pedido, nos termos da legislação, para obter o direito.
O pedido pode consistir na complementação do salário, a partir do reconhecimento da equiparação, ou por meio de verba em caráter indenizatório.
O que é necessário
As provas são imprescindíveis para o sucesso da ação.
É preciso reunir documentos pessoais do trabalhador, comprovação da relação de emprego e, ainda, da divergência salarial com outro trabalhador que exercia a mesma função. Será necessário demonstrar que não havia diferença de tempo de serviço além do que determina a legislação e demonstrar que de fato se tratava da mesma função.
Tempo para receber
O tempo para receber varia de acordo com cada ação judicial.
Existem vários fatores que influenciam no andamento de uma ação trabalhista, como a região do país, quantidade de processos, produtividade dos servidores e etc.
Por isso, é preciso ter calma para obter o reconhecimento do direito.
Existe período mínimo para pedir a equiparação?
Além disso, para o pedido judicial, não pode ser esquecido o prazo prescricional de 2 anos a partir da extinção do contrato de trabalho, em regra.
Os valores a serem pleiteados serão aqueles referentes aos últimos cinco anos antes do ajuizamento da ação.
Entraves para a equiparação salarial
Alguns pontos que podem prejudicar o pedido de equiparação salarial:
- se a função não foi exercida simultaneamente
Isso quer dizer que a função que se refere ao pedido de equiparação salarial deve ser exercida entre os trabalhadores simultaneamente. Caso contrário, não será reconhecido o direito.
- planos de carreira internos da empresa
Muitas empresas justificam a não equiparação salarial com base nos planos de carreira internos, de modo que seria impossível aplicar a mesma remuneração, mesmo que em funções iguais.
- tempo de serviço
Como mencionamos, existe um prazo máximo de diferença de tempo de serviço Sendo no máximo 4 anos na mesma empresa e 2 anos na mesma função.
Nesse sentido, confirma a Súmula 6, do TST: “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.”
- Empregado readaptado
Trabalhadores que são readaptados para funções dentro da empresa, em razão da capacidade restrita para a atividade laboral não servem como paradigma para fins de equiparação salarial (§ 4º, do art. 461, CLT).
É o caso de pessoas com deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social.
Por isso, é importante considerar tais fatores antes de realizar o pedido.
Equiparação salarial e a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista alterou a redação ao art. 461, da CLT, que passou a considerar o direito à equiparação salarial como sendo idêntica função, a todo trabalho de igual valor, prestado à mesma empresa no mesmo estabelecimento comercial.
Antes, o termo era “na mesma localidade”.
Apesar disso, na prática, a controvérsia sobre o que se considera localidade ou, agora, estabelecimento comercial, continua. Em linhas gerais, estabelecimento não deve ser considerado como local físico da sede, podendo ser ampliado para filiais dentro de um mesmo município, por exemplo.
Outro ponto trazido pela reforma foi a fixação de multa.
Multa por discriminação por motivo de sexo ou etnia
A reforma trabalhista criou um dispositivo legal, a fim de estabelecer o pagamento de multa para os casos em que houver discriminação por motivo de sexo ou etnia comprovada, veja:
- 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
Por isso, além das diferenças salariais devidas, caberá o pagamento de multa por discriminação comprovada por estes motivos.
Ainda tem dúvidas sobre o assunto? Deixe seu comentário, será um prazer lhe orientar.
